Mega-Trend „Ganzheitliche Gesundheit“
Bei der Suche nach einer Antwort auf die Frage zur Entstehung langfristiger Struktur-Zyklen stößt man immer wieder auf den Ökonomen Nikolai Kondratieff. Er beobachtetelangfristige Wirtschaftsschwankungen in Zyklen von 40 bis 60 Jahren, sogenannte
Kondratieff-Zyklen, an deren Anfängen jeweils neue technologische Errungenschaften stehen, die zu Trägern eines lang anhaltenden Konjunkturaufschwungs werden. In der Regel durchdringen derartige Basis-Innovationen nahezu alle Bereiche der Volkswirtschaft und lösen in der gesamten Wirtschaft neue Produktivitätsschübe aus. Seit der industriellen Revolution Ende des 18. Jahrhunderts bis heute werden fünf Kondratieff-Zyklen genannt, die Zeiten des Umbruchs und die Veränderung ganzer Gesellschaften verursachten.
Momentan befinden wir uns im sechsten Kondratieff, bei dem erstmals nichts Materielles, sondern die psychosoziale Kompetenz im Vordergrund steht. Es handelt sich um eine Konjunkturperiode, die zu den Menschen führt und diese mit ihren Bedürfnissen in den Mittelpunkt rückt. Die physischen und psychischen Komponenten stehen dabei gleichermaßen im Vordergrund und betonen ein ganzheitliches Wohlbefinden, die ganzheitliche Gesundheit des Menschen.
Insbesondere in der Verbesserung der psychosozialen Gesundheit sieht Nefiodow erhebliche Produktivitätsreserven für Wirtschaft und Gesellschaft. Zur Begründung verweist er auf die großen Schäden und Verluste, die uns momentan durch psychische Störungen und ihre Folgen wie Gewalt, Kriminalität, Drogenmissbrauch und Erkrankungen entstehen. Dabei ist die Nachfrage bereits jetzt enorm. Menschen sind immer stärker bereit, immer größere Teile ihres Einkommens nicht nur für Medikamente, sondern auch für gesunde Ernährung und Gesundheitsdienstleistungen aller Art auszugeben. Vom autogenen Training über Psychotherapien bis Yoga – jeder strebt nach Wohlbefinden oder „Wellness“. Diese Entwicklung wird durch die demographische Entwicklung weiter verstärkt.
Die Basisinnovation des Sechsten Kondratieffs ist die Erschließung von psychosozialen und seelischen Potentialen. Die Begründung liegt wohl auch darin, dass der psychisch-soziale Bereich derzeit eines der größten Hindernisse für die weitere wirtschaftliche Entwicklung darstellt. Destruktive Verhaltensweisen nehmen auf der ganzen Welt zu. Seelische Probleme erzeugen Negativgefühle. Wer damit nicht umgehen kann, der ist körperlich wie auch geistig beeinträchtigt, kann somatisch erkranken. Nach einer Studie der Weltgesundheitsorganisation sind Depressionen inzwischen die zweithäufigste Todesursache. Nur zehn Prozent weniger Destruktivität brächten weltweit rund 1 000 Milliarden Dollar, die einen Konjunkturschub mit Millionen neuer Arbeitsplätze auslösen würden.
Jahr für Jahr gehen Millionen Arbeitsstunden verloren, weil die Menschen unter psychosomatischen Krankheiten leiden, sich gegenseitig frustrieren und bekämpfen. 30 – 50 Prozent aller Angestellten fühlen sich unwohl, leiden unter Mobbing oder haben innerlich gekündigt. Künftig wird die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen maßgeblich davon abhängen, wie stark sie sich für die körperliche, seelische und soziale Gesundheit ihrer Mitarbeiter einsetzen.
Im psychosozialen Bereich schlummern die größten Produktivitätsreserven. Die seelischen Probleme muss man besser in den Griff bekommen, um jene Kräfte freizusetzen, die in der Wirtschaft der Informationsgesellschaft entscheidend sind, wie Kreativität, Motivation, Zusammenarbeit, soziale Kompetenz, Lern- und Einsatzbereitschaft. Und dazu müssen sich auch die Medizin und die Psychologie deutlich stärker vernetzen.
Es ist zu hoffen, dass die Unternehmen diesen Mega-Trend erkennen, sich nachhaltig darauf einstellen und durch beherztes Handeln die Chancen aus diesem Mega-Trend realisieren. Wenn man sich die Führungssysteme, den Umgang mit den Mitarbeitern, die vielfach unzureichenden Motivations-Strategien und den Umgang mit psychischen Belastungen ihrer Beschäftigten in vielen Unternehmen und Behörden vor Augen führt, dann wird erkennbar, dass hier noch gewaltig viel zu tun ist.
Quelle für die Grafik: Peters & Helbig
Die Mitarbeiter-Befragung ist ein Instrument, aber kein Verfahren!
- Eine anonyme Mitarbeiterbefragung (online oder in Papierform) ist in der Funktion der Analyse und Bestandsaufnahme psychischer Belastungen zwar ein wichtiger, aber nur einer von insgesamt 8 systematischen Prozess-Schritten (siehe Abbildung, Prozess-Stufe 2).
- Pschiche Gefährungen sind einfach nicht durch Messwerte abbildbar. Selbst wenn Werte durch Mitarbeiterbefragungen erhoben wurden, müssen diese bewertet und interpretiert werden. Darüber hinaus kann nicht davon ausgegangen werden, dass die vielseitigen Einflussfaktoren in ihrem Zusammenwirken mit lediglich einem Messinstrument, nämlich der klassischen Mitarbeiterbefragung zu erfassen sind. Auch wenn eine Kombination mehrerer Instrumente mit mehr Aufwand verbunden ist, führt diese zu detaillierten Ergebnissen der Gefährdungs-beurteilung.
- Zweifellos kann eine anonyme Mitarbeiter-Befragung auch als Instrument der Wirkungs-Kontrolle eingesetzt werden, um die Effekte von Verbesserungs-Maßnahmen zu überprüfen (siehe Abbildung, Prozess-Stufe 6)
- Eine anonyme Mitarbeiter-Befragung ist wegen der Notwendigkeit der Anonymität und der Vermeidung von direkten Rückschlüssen auf einzelne Teilnehmer der Befragung nur bei einer homogenen Gruppengröße von mindestens 5, besser noch 10 Teilnehmen verwendbar.
- Eine anonyme Mitarbeiter-Befragung ist lediglich für die Informations-Stufen "Orientierung" und „Scanning“ brauchbar und liefert in der Regel kaum qualitative Informationen. Dazu sind weitere Vertiefungs-schritte, z.B. Experten-Verfahren) notwendig, um konkrete Hinweise auf Verbesserungsbedarf zu bekommen (siehe Abbildung).
- Je feinkörniger und detaillierter die Arbeitsplatz-Kategorien (Zusammenfassung gleichartiger Arbeitsplätze) definiert werden, desto kleiner werden natürlich die Gruppen, für die eine anonyme Mitarbeiter-Befragung sinnvoll ist. Dies könnte dazu führen, dass man die Arbeitsplatz-Kategorien gröber definiert, dabei aber Gefahr läuft, den gesetzlichen Anforderungen nicht mehr gerecht zu werden und den Erkenntnisgewinn deutlich zu reduzieren.
Psychische Gefährdungen in der Arbeit –
aus Unternehmenssicht betrachtet
- Mangelhafte Vor- und Fürsorge der Unternehmen im Hinblick auf psychische Gefährdungen, auf die Mitarbeitergesundheit, auf die Mitarbeitermotivation tauchen, eindeutlich erkennbar, weder in der Bilanz noch in der G+V auf.
- Die Auswirkungen auf die Unternehmensergebnisse werden daher oft nicht erkannt und fälschlicherweise der „bösen Konkurrenz“ oder der „Geiz-ist-geil-Mentalität“ zugeschrieben.
- Im Personalbereich kurzsichtig eingesparte Kosten oder vernachlässigte Investitionen müssen in der Regel an anderer Stelle, beispielsweise am Point-of-Sales, in einer anderen „Währung“ (z.B. Preisnachlässe) bezahlt werden, allerdings zu einem deutlich schlechterem „Wechselkurs“.
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen lohnt sich!
Zudem zeigt die Erfahrung, dass sich die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung positiv auf den Arbeitsalltag auswirkt. Die innerbetriebliche Kommunikation wird durch den Prozess verbessert und dadurch auch die Produktivität erhöht.
Dass sich Investitionen in Prävention sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmen lohnen, zeigt auch der Report
der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) von 2015. Darin werden die Ergebnisse von Studien zusammengefasst, die die Wirksamkeit und den Nutzen betrieblicher Prävention und Gesundheitsförderung untersuchen. Die Studienergebnisse zeigen, dass sich betriebliche Gesundheitsförderung für Unternehmen lohnt: Krankheitsbedingte Fehltage sinken durchschnittlich um ein Viertel; außerdem führen sie zu einem positiven Return on Investment (ROI).
Braucht es externe Berater zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
nach § 5, ArbSchG ?
Um die Ausgangsfrage richtig beantworten zu können, muss man wissen, welche Ziele die verpflichteten Arbeitgeber mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen verfolgen. Wird diese Gefährdungsbeurteilung lediglich als mehr oder wenige lästige Pflichtaufgabe zur Herstellung von Rechtssicherheit gegenüber den Prüfbehörden und zur Vermeidung möglicher Schadenersatz- und/oder Regressansprüchen definiert, dann braucht es, zumal wenn man eine entsprechende Prozess-Steuerungs- und Dokumentations-Software einsetzt, eigentlich keine externen Berater.
Zukunftsorientiert, verantwortungsvoll und nachhaltig vorgehende Unternehmen haben bereits weit vor der Änderung des ArbSchG in 2014 erkannt, wie relevant und wichtig sowohl für die Beschäftigen als auch für das Unternehmen selbst die psychische Gesundheit der Beschäftigten ist, und welche gravierendenden Negativfolgen für das Gesamtunternehmen in den frequentierten Absatz- und Personalmärkten entstehen können, wenn gezielte Optimierungsmaßnahmen nicht oder nur unzureichend umgesetzt werden. Für diese Unternehmen ist die Gefährdungsbeurteilung und deren Dokumentation eigentlich nur noch ein Vollständigkeits- und Qualitäts-Check und die Gelegenheit, bereits gutes noch besser zu machen. Für diese Unternehmen braucht es ebenfalls nicht unbedingt den Einsatz externer Berater. Sie selbst sind die Experten mit der notwendigen Weitsicht und wissen, was zu tun ist.
Wird allerdings die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als ein wichtiger Schritt, eine wichtige Etappe hin zum Betrieblichen Gesundheits-management und letztlich zum Gesunden Unternehmen definiert, dann kann es wegen der Notwendigkeit eines ganzheitlichen Ansatzes von oben nach unten über die gesamten Strukturen hinweg durchaus hilfreich sein, externe Berater hinzuziehen. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist trotz aller fachlichen Mängel und Defizite eine als fast historisch zu bezeichnende Chance zur Realisierung einer klassischen Win-Win-Situation.
So sehr das Engagement beispielsweise der Versicherungsträger und Berufsgenossenschaften mit ihren durchaus hilfreichen und praxisorientierten Empfehlungen zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu loben ist, so befremdlich sind die von diesen in einer gemeinsamen Erklärung ausgesprochenen Warnungen vor externen Beratern, die eigentlich nur Druck ausüben, Ängste vor Bußgeldern und Regressforderungen produzieren und rein finanzielle Interessen hätten.
Zweifellos wird auch wegen der nach wie vor vorhandenen Unsicherheiten, Missverständnisse, Befürchtungen und der vergleichsweise niedrigen Markteintritts-Schwelle auf Sicht eine größere Anzahl von Beratern und Dienstleistern in den Markt eintreten, deren fachliche Kompetenzen zu hinterfragen sind. Das allein rechtfertigt allerdings nicht die pauschalierte, schon fast verantwortungslose Warnung vor externen Beratern. Den Ratschlag der Berufsgenossenschaften, die ja auch Prüfbehörden sind, Vernunft und Ruhe walten zu lassen, kann hingeben nur unterstützt werden.
